In het huidige concurrerende bedrijfslandschap is medewerkersbetrokkenheid niet langer een “nice to have” – het is een cruciale factor voor succes. Betrokken medewerkers zijn productiever, tevredener en meer betrokken bij de missie van het bedrijf. Ze zijn minder geneigd om te vertrekken en meer bereid om een stapje extra te zetten, wat leidt tot een positieve spiraal van resultaten voor de organisatie.
Metrics en KPI's voor medewerkersbetrokkenheid om op te volgen
Om diepere inzichten te krijgen in medewerkerstevredenheid en positieve veranderingen te stimuleren, raden we aan de volgende betrokkenheidsmetrics bij te houden.
1. Employee Net Promoter Score (eNPS)
De Employee Net Promoter Score (eNPS) is een meting die de loyaliteit en betrokkenheid van medewerkers beoordeelt door één enkele vraag te stellen: “Op een schaal van 0-10, hoe waarschijnlijk is het dat je onze organisatie zou aanbevelen als een geweldige plek om te werken?” Op basis van hun antwoorden worden medewerkers in drie categorieën ingedeeld:
Hoe eNPS meten?
Promoters (score 9-10): Zeer tevreden medewerkers die de organisatie actief promoten.
Passives (score 7-8): Gematigd tevreden medewerkers die mogelijk geneigd zijn om de organisatie te verlaten.
Detractors (score 0-6): Niet-betrokken medewerkers die de organisatie niet zouden aanbevelen en mogelijk een negatieve impact op de organisatie hebben.
Om de eNPS te berekenen, trek je het percentage Detractors af van het percentage Promoters. Let op: de Passives worden niet meegenomen in de berekening. De resulterende score kan variëren van -100 tot +100.
eNPS = % Promoters – % Detractors
Stel dat een bedrijf 100 medewerkers heeft. Van deze medewerkers zijn 60 Promoters, 25 Passives en 15 Detractors. De eNPS zou als volgt worden berekend:
eNPS = (Promoters – Detractors) / Totaal Aantal Respondenten * 100
= (60 – 15) / 100 * 100
= 45%
2. Voluntary employee turnover rate
Voluntary employee turnover rate of het percentage vrijwillige medewerkersverloop meet het aandeel medewerkers dat ervoor kiest om de organisatie te verlaten binnen een bepaalde periode. Deze metric richt zich specifiek op ontslagen die door de werknemer zelf zijn geïnitieerd, in plaats van door de werkgever.
Hoewel elke organisatie enige mate van verloop ervaart door natuurlijke loopbaanontwikkeling of persoonlijke redenen, kan een consistent hoog verloop wijzen op diepere problemen binnen de organisatie. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met beperkte professionele ontwikkelingsmogelijkheden, onvoldoende Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie (DEI) initiatieven, een niet-inclusieve teamcultuur, of een slechte werk-privébalans. Het begrijpen van deze factoren kan bedrijven helpen de oorzaken van verloop aan te pakken. Bekijk onze blogpost over key driver-analyse om de specifieke factoren te identificeren die de grootste impact op jouw organisatie hebben.
Hoe voluntary turnover rate meten
3. Employee retention rate
Hoe de retention rate meten
4. Professionele Ontwikkeling
Professionele ontwikkeling is essentieel voor een bloeiende werkplek. Medewerkers, vooral top talent, zoeken naar rollen die kansen bieden voor groei en vaardigheidsverbetering. Persoonlijke groei leidt vaak tot betere prestaties en verhoogde productiviteit, wat ook kan worden gemeten als betrokkenheidsmetrics. Door medewerkers te stimuleren om in hun eigen ontwikkeling te investeren, kan een cultuur van voortdurende leren en verbetering worden bevorderd.
Hoe persoonlijke ontwikkeling meten
Om professionele ontwikkeling effectief te meten, is het belangrijk om duidelijke, objectieve doelen voor elke medewerker vast te stellen. Deze doelen moeten worden afgestemd op specifieke rollen en afdelingen, aangezien de vereiste competenties voor doorgroei sterk kunnen variëren. Gebruik de SMART (Specifiek, Meetbaar, Haalbaar, Relevant, Tijdgebonden) methode binnen onze JiGSO Goals module om effectieve en betekenisvolle doelen te stellen.
Onze JiGSO Performance module biedt flexibele sjablonen en automatische tracking om op maat gemaakte ontwikkelingsplannen te creëren en te volgen. Door voltooiingspercentages, gebruik en de impact van ontwikkelingsinitiatieven op individuele en organisatorische doelen te beoordelen, krijg je waardevolle inzichten in je professionele ontwikkelingsprogramma’s. Gebruik bovendien de 9-grid talentbox om potentiële sterren binnen je organisatie te identificeren en hen te stimuleren om in hun rol te groeien en uit te blinken.
Other interesting reading
Why is continuous performance management so important and how to do it.
This blog will explore the role of continuous performance management in modern workplaces. It will emphasize the importance of regular performance assessments in fostering employee
5. Verzuim
Verzuim meet het aantal dagen dat medewerkers afwezig zijn van het werk, exclusief goedgekeurde verlofdagen. Hoge verzuimcijfers kunnen wijzen op problemen met medewerkersbetrokkenheid en zorgen voor een extra werklast voor de overige medewerkers, wat leidt tot verhoogde stress en verminderde werktevredenheid.
Verzuim is meer dan een individueel probleem; het kan een domino-effect hebben binnen de organisatie. Hoge verzuimpercentages verhogen de werkdruk voor de aanwezige medewerkers, wat kan leiden tot een vicieuze cirkel van toenemende stress en burn-out, en daardoor nog meer verzuim kan veroorzaken.
Dit gedrag kan een negatieve sfeer creëren, de moraal verlagen en de teamcohesie verminderen. Bovendien is verzuim vaak een symptoom van diepere organisatorische problemen, zoals slechte arbeidsomstandigheden, ineffectief management, gebrek aan leiderschap of een onbalans tussen werk en privéleven.
Hoe verzuim meten
6. Herkenning
Het creëren van een cultuur waarin goed werk regelmatig wordt erkend, is essentieel voor het bevorderen van een positieve werkomgeving. Het publiekelijk erkennen van prestaties verhoogt niet alleen de motivatie en betrokkenheid, maar versterkt ook de kernwaarden en gewenste vaardigheden van je bedrijf.
Wanneer erkenning een gewoonte wordt, moedigt het anderen aan om waardering te uiten, wat bijdraagt aan een meer ondersteunend en betrokken team.
Hoe herkenning meten
7. Work-life balance
“Work-life balance” is de afgelopen jaren steeds belangrijker geworden, vooral sinds de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) in 2019 burn-out als een “beroepsfenomeen” heeft geclassificeerd. Een studie uit 2021 van de WHO en de Internationale Arbeidsorganisatie benadrukte de gevaren van overwerk en toonde aan dat werken meer dan 55 uur per week het risico op hartziekten en beroertes aanzienlijk verhoogt.
Een gevoel van overbelasting is een van de grootste bedreigingen voor medewerkerstevredenheid en betrokkenheid, en leidt vaak tot burn-out. Door de werklast binnen je team te monitoren, kun je identificeren wie mogelijk risico loopt op overwerk en ervoor zorgen dat taken gelijkmatiger worden verdeeld, waardoor je voorkomt dat betrokkenheid afneemt door overmatige stress.
Hoe work-life balance meten
8. Employee engagement survey participation rate
Deze metriek meet het percentage medewerkers dat deelneemt aan betrokkenheidsenquêtes. Een hoge participatiegraad duidt erop dat medewerkers het gevoel hebben dat hun mening wordt gewaardeerd en dat ze bereid zijn feedback te geven.
Hoe de participation rate meten
Hoe kies je de juiste tool voor medewerkersenquêtes?
Besluit
Metrieken en KPI’s voor medewerkersbetrokkenheid zijn essentieel om te begrijpen en te verbeteren hoe medewerkers zich voelen over hun werk en hun bedrijf. Door deze metingen systematisch bij te houden, kunnen organisaties een meer betrokken, productieve en tevreden werkomgeving creëren.
Het integreren van deze metrieken in je reguliere HR-processen zal niet alleen helpen om top talent te behouden, maar ook de algehele succes van je organisatie stimuleren. Begin vandaag nog met het bijhouden van deze metrieken om het volledige potentieel van je medewerkers te benutten.
